Arriva il “salario giusto”. Chi si aspettava un salario minimo, dovrà accontentarsi.

Ora, per chi si fosse sintonizzato sui nostri teleschermi da poco, vorrei precisare che quello che state leggendo sul decreto primo maggio in merito alla presunta rivoluzione del salario “giusto”, parte da lontano ed è un preciso e longevo “disegno”.

Vediamo di ripercorrere un po’ di storia.

Il salario minimo

Correva il 4 luglio 2023. Nell’arsura estiva veniva presentata una proposta di legge per l’istituzione del salario minimo legale, a firma di alcuni deputati dell’opposizione tra i quali Conte, Fratoianni e Schlein. La proposta, banalizziamola un po’, mirava a stabilire un trattamento economico non inferiore a quello previsto dai contratti collettivi stipulati dalle organizzazioni datoriali e sindacali comparativamente più rappresentative, valido per tutti i rapporti di lavoro, sia di tipo subordinato che per rapporti di lavoro diversi (con analoghe necessità di tutela).

Di per sé tale principio era già insito nella interpretazione dell’art 36 della nostra Carta Costituzionale, nonché indirettamente (per modo di dire) supportato da una moltitudine di disposizioni che richiamano l’applicazione della contrattazione comparativamente più rappresentativa (basti ricordare i requisiti di rilascio del c.d. DURC interno). Il disposto normativo in discussione vorrebbe introdurre una soglia minima salariale inderogabile, fissata in 9 euro l’ora, la quale verrebbe applicata soltanto ai c.d. minimi, lasciando alla contrattazione collettiva la regolazione delle altre voci retributive.

Sul punto, i proponenti evidenziano come lo studio Benchmarking Working Europe 2020 condotto dalla Confederazione europea dei sindacati (ETUC), abbia rilevato in Italia, già antecedentemente alla crisi economico – sociale dovuta alla pandemia COVID-19, un sensibile aumento dei lavoratori esposti al rischio di povertà.

Secondo gli stessi, dunque, la misura più idonea a contrastare tale dumping salariale è la fissazione in via legislativa dei minimi salariali.

Tale fenomeno però ha portata non solo nazionale ma anche europea, tant’è che lo scorso anno è stata introdotta la direttiva (UE) 2022/2041 la quale, però, non prescrive l’obbligo a introdurre un salario minimo per legge, nonostante lo stesso sia già previsto nella maggior parte degli Stati Membri dell’UE (ben n°21 su n°26) e nemmeno fissa un livello comune di salari minimi, bensì incentiva il criterio della contrattazione collettiva.

La direttiva in parola, infatti, asserisce che “qualora uno Stato sia al di sotto della quota del 80% dei lavoratori coperti da contrattazione collettiva, questo dovrà definire un piano di azione per promuovere la contrattazione o per arrivare alla definizione di un salario minimo”.

Fino a qui tutto chiaro.

Nel 2023 uno studio svolto dalla Fondazione Studi dei Consulenti del Lavoro aveva evidenziato come l’Italia presenti un tasso di copertura contrattuale superiore a quello fissato dalla direttiva.

Non solo: lo stesso studio ha altresì rilevato come, a seguito dell’analisi di n°63 contratti collettivi selezionati tra i più rappresentativi, soltanto n°22 risultino al di sotto della soglia dei 9 euro, con livelli che oscillano tra gli 8 e gli 8,9 euro (comprensivi di mensilità aggiuntive, si intende).

Secondo questa ricerca il problema reale del nostro paese non risulterebbe essere la necessità di adeguare i minimi salariali, di cui storicamente si è fatta carico la contrattazione collettiva, ma piuttosto rafforzare maggiormente il rispetto di quest’ultima attraverso, per esempio, il potenziamento dell’attività ispettiva, arginando il dilagare dei c.d. contratti pirata.

Sul tema però il dibattito è ampio. Se da un lato troviamo le opposizioni, fortemente convinte che tale manovra rappresenti una vera e propria esigenza, al fine di assicurare una retribuzione proporzionata e sufficiente come previsto dall’art. 36 della Costituzione, dall’altro il Governo (supportato, che strano, dai Consulenti del Lavoro) e anche le parti sociali sembrano mostrare una certa riluttanza.

Pensate a questo: per le parti sociali accettare i 9 euro ora significherebbe limitare la contrattazione collettiva dato che introdurre un minimo edittale porterebbe a drenare ogni risorsa verso la retribuzione, lasciando un vuoto cosmico per maternità, malattie (carenze), permessi, previdenza complementare, ecc.

Le ragioni di diniego furono esposte nel menzionato studio della Fondazione Consulenti del lavoro il quale ha individuato una serie di “controindicazioni”, rispetto all’introduzione di detto salario minimo, di seguito descritte:

• La contrattazione collettiva verrebbe privata del proprio ruolo, tra cui quello di interprete e garante delle esigenze dei lavoratori rispetto ai differenti settori di appartenenza;
• La previsione normativa risulterebbe limitata ed incompleta, in quanto ne rimarrebbero esclusi tutti quei lavoratori/collaboratori domestici che più faticano ad ottenere una retribuzione sufficiente e dignitosa;
• Si determinerebbe un repentino aumento del costo del lavoro a carico azienda il quale rischierebbe, con ogni probabilità, di mettere in crisi le stesse;

Quale, sarebbe dunque la soluzione? Sostanzialmente quella di stabilire con norma positiva che il trattamento economico dovuto non sia complessivamente inferiore a quello previsto dal contratto collettivo comparativamente più rappresentativo in vigore presso il settore in cui il datore di lavoro presta la sua attività.

Correva l’anno 2023. Ora siamo nel 2026 e possiamo dire di avercela fatta.

Il Salario giusto

Com’è noto, il “salario giusto” è disciplinato dall’art. 7 del Decreto Primo Maggio (DL n°62/2026 – a proposito, corre voce che la legge di conversione verrà tempestata di emendamenti) il quale sembra conferire un ruolo particolarmente centrale alla contrattazione collettiva.

In ordine:

• Il comma 1 individua nella contrattazione collettiva lo strumento per la determinazione del salario giusto;
• Il comma 2 prevede che il TEC (trattamento economico complessivo), definito dai contratti collettivi sottoscritti dalle organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale, è da prendere a riferimento ai fini dell’individuazione del salario giusto;
• Il comma 3 stabilisce invece che i trattamenti economici previsti dagli altri contratti collettivi non può essere inferiore al trattamento di cui al comma 2.

Tutto fantastico, peccato però che la locuzione “organizzazioni comparativamente più rappresentative sul piano nazionale” rimanga di complessa individuazione, in assenza di una norma che la definisca.

Sul punto risulta necessario un richiamo alla circolare n. 3/2018 dell’Ispettorato Nazionale del Lavoro, la quale già evidenziava la problematica della mancata applicazione dei contratti collettivi sottoscritti dalle organizzazioni comparativamente più rappresentative sul piano nazionale.

In particolare, la circolare ricordava che l’applicazione di determinate discipline (come ad esempio il godimento di specifici benefici normativi e contributivi) era subordinata alla sottoscrizione di contratti collettivi dotati del requisito della maggiore rappresentatività in termini comparativi. Tuttavia, in mancanza di un criterio che definisse tali contratti, questi ultimi non venivano applicati.

Ma non è finita qui.

Un’altra disposizione meritevole di essere commentata è contenuta nel comma 5 dell’art. 7, il quale dispone come “l’accesso ai benefici previsti dal presente decreto è consentito in caso di trattamento economico individuale corrisposto non inferiore al trattamento economico complessivo determinato ai sensi del presente articolo”.

Per ottenere dunque le agevolazioni di questo decreto (art da 1 a 4) bisogna applicare il salario giusto. Di conseguenza, per fruire dell’under 30 di cui alla Legge n°205/2017 potrei tranquillamente non applicarlo visto che non è contenuta nel presente decreto?

In realtà stiamo dicendo corbellerie. Persino l’INPS, nelle circolari applicative del decreto (n. 55, 56 e 57 del 14 maggio 2026) prevede che per poter applicare le agevolazioni sia necessario rispettare “le condizioni generali di spettanza degli esoneri”. Tra queste rientrano certamente il DURC interno e il “rispetto degli accordi e contratti collettivi nazionali, nonché di quelli regionali, territoriali o aziendali, sottoscritti dalle Organizzazioni sindacali dei datori di lavoro e dei lavoratori comparativamente più rappresentative sul piano nazionale”, così come previsto dall’art. 1, comma 1175 della Legge n. 296/2006.

Norma di 20 anni fa…

Sembra abbastanza evidente che anche in questo caso il decreto non ha previsto nulla di innovativo, essendo pacifico da ormai due decadi che per poter accedere alle agevolazioni contributive e normative è necessario rispettare i contratti collettivi stipulati dalle organizzazioni comparativamente più rappresentative sul piano nazionale.

Tralasciando gli articoli 8 e 9, relativi alla raccolta e al monitoraggio dei dati, procediamo verso l’art. 10 denominato “Rinnovi contrattuali”. Esso recita che “le parti stipulanti disciplinano in sede di rinnovo le decorrenze degli incrementi retributivi, gli eventuali importi una tantum e gli strumenti di copertura economica del periodo intercorrente tra la scadenza del contratto collettivo nazionale di lavoro e la sottoscrizione del relativo rinnovo”.

Vi ricorda qualcosa? Se la risposta è sì, non vi state sbagliando.

In effetti, anche prima di questa disposizione il meccanismo era esattamente lo stesso. L’unica novità rispetto a prima è contenuta nel comma 2, il quale dispone che, in caso di mancato rinnovo dei contratti collettivi entro i primi 12 mesi successivi alla scadenza, le retribuzioni sono adeguate alla variazione dell’IPCA, nella misura pari al 30%. Si tratta evidentemente di una disposizione sussidiaria rispetto alle pattuizioni della contrattazione collettiva.

Infine, il magnifico Capo II dedicato al “salario giusto” si chiude con l’obbligo per le aziende di inserire il codice alfanumerico CNEL del contratto collettivo applicato all’interno dell’informativa c.d. “trasparenza” e nei cedolini paga. Si tratta di una novità di certo non rivoluzionaria.

Concludendo, del salario giusto rimane la norma, non la sostanza.

Se con questo strumento si intendeva contrastare la tematica del working poor, siamo ben distanti dalla realtà.

Peraltro il dibattito sul salario minimo è sterile.

L’attuale Governo (come chi sta all’opposizione, sia chiaro) è ben conscio di non poter permettersi un salario minimo a 9 euro che verrebbe introdotto in ogni appalto pubblico (pensiamo al sanitario, alla ristorazione collettiva, alle pulizie) imponendo agli appaltatori un costo del lavoro che si riverserebbe sui capitolati di appalti statali (che già fanno fatica a riconoscere gli aumenti ISTAT).

Ma poi scusate, perché 9 euro ora? Perché non 15?

Semplice. Non possiamo permettercelo.

Non c’è democrazia se non te la puoi permettere (Daniele Luttazzi)

Autore: Dott. Dario Ceccato – Founder Ceccato Tormen & Partners