La ricerca del personale: il processo e le difficoltà

Cercare personale per la propria azienda appare, ai non addetti ai lavori, questione sicuramente abbordabile. E’ sufficiente pubblicare l’annuncio su qualche sito non a pagamento e cercare tra i propri contatti e… il gioco sembra essere fatto.

In realtà, la questione è ben più complessa (in un mercato del lavoro sempre più caratterizzato da competizione tra le aziende nell’attrarre personale qualificato), tanto che un approccio semplicistico al tema (come descritto sopra) porta, inesorabilmente, al fallimento.

Fare correttamente ricerca/selezione del personale richiede cura dei dettagli e una vasta attenzione ad ogni singolo step del percorso.

Vediamo, di seguito, come dovrebbe essere impostato un efficace percorso di ricerca e selezione:

• Corretta redazione della job description e del profilo del professionista ideale (con compiti e requisiti della posizione). Su questo fronte, è bene analizzare, con particolare attenzione, l’andamento del mercato delle retribuzioni: inutile individuare un budget per la posizione non allineato al mercato. Si deve aggiungere che l’analisi dei requisiti del candidato deve, necessariamente, allinearsi sul budget ipotizzato. Molto spesso si intraprende una azione di ricerca pensando di trovare, sul mercato, ciò che, effettivamente, non esiste (con dispendio di rilevanti energie)
• Individuazione dei canali di ricerca. Ogni ricerca merita una oculata scelta dei migliori canali di comunicazione della posizione vacante (alcuni canali funzionano per alcune posizioni, altri canali sono più efficaci per altri ruoli). Se si ipotizza un percorso di ricerca per profilo tecnico esperto o middle-top, va messo in conto un budget per l’utilizzo dei canali di reclutamento (se si ipotizza un utilizzo di indeed, monster e linkedin, stiamo parlando di una campagna di reclutamento di almeno 700 euro)
• Scelta del job title e del testo dell’annuncio. La scelta del job title è, molto spesso, il tema di fondo di un fallimento annunciato nel percorso di ricerca. Molto spesso, l’errore che si commette è di indicare, nel job title dell’annuncio, il titolo della posizione utilizzato internamente all’azienda (che, all’esterno, dice poco o nulla sulla posizione in ricerca). E’ bene, nella scelta del titolo dell’annuncio, domandarsi i motivi per cui il professionista che sto cercando potrebbe pensare ad un cambio lavorativo. Anche nel testo dell’annuncio vanno inseriti gli elementi che, riferiti a quella specifica famiglia professionale, potrebbero suscitare l’interesse di candidati
• Gestione del colloquio con il candidato. In tale contesto, va completamente abbandonata la logica dell’intervistatore che investiga esperienze e motivazioni del candidato. Come ormai è noto, i professionisti hanno facoltà di scelta, tanto quanto le aziende in ricerca. Inutile imbastire un colloquio stile “anni 80’”: oggi le due parti si scelgono e non c’è più la presenza di un “interlocutore forte”
• Mediazione tra aspettative del candidato e intenzioni dell’azienda. Questa ultima fase del percorso di ricerca/selezione richiede grande consapevolezza delle leve di attrazione e notevoli capacità di conduzione di una trattativa (competenza che è posseduta dagli esperti di recruiting e, molto spesso, non da operativi in azienda chiamati ad occuparsi, temporaneamente, di ricerca personale)

Affidarsi ad una società di ricerca personale, visto quanto detto sopra, non significa, solo, chiedere ad una società esterna di “mandarci qualche profilo”: non è questo il lavoro di una società di ricerca personale.

Una società di ricerca personale consente di evitare ogni errore, in tutte le fasi del percorso (perché è sufficiente se ne presenti anche solo uno per mettere a repentaglio l’intero percorso).

LARISORSAUMANA.IT aiuta l’azienda cliente in tutto il percorso di ricerca:

• Inizialmente, aiuta l’azienda cliente a ragionare sul mercato delle retribuzioni locale. Solo la società di ricerca personale ha una panoramica, aggiornata in tempo reale, dell’andamento delle retribuzioni
• IT evita, all’azienda cliente, inutili investimenti di energie (tempo e soldi) per impostare una campagna di ricerca
• IT è capace di scegliere, al di là del titolo della posizione utilizzato internamente nell’azienda cliente, il titolo dell’annuncio capace di attrarre i professionisti che si stanno cercando
• IT prepara l’azienda cliente all’incontro con il candidato, così facendo riducendo al minimo “ipotesi di incomprensioni” che potrebbero emergere durante l’incontro di reciproca conoscenza candidato/azienda
• IT è esperta nell’ultima fase del percorso, essendo rappresentata da consulenti di ricerca personale esperti nelle migliori modalità di mediazione tra le due parti

In conclusione, affidarsi a LARISORSAUMANA.IT riduce i costi e porta all’obiettivo (individuazione del candidato allineato alle esigenze di sviluppo dell’azienda cliente).

Autore: Gianni Solfrini – Responsabile Italia Divisione Recruiting e Head Hunting