Il D.L n.48/2023, c.d Decreto Lavoro 2023, pubblicato nella Gazzetta Ufficiale il 4 Maggio 2023 ed entrato in vigore il giorno successivo alla pubblicazione, è intervenuto a parziale modifica della disciplina dei contratti di lavoro a tempo determinato e, in particolare, di alcune previsioni dettate dal D.Lgs n.81/2015.

Come è noto, per contratto a tempo determinato si intende quel contratto di lavoro per il quale è prevista una durata predeterminata mediante apposizione di un termine, allo spirare del quale il rapporto si estingue automaticamente, senza necessità che intercorra una manifestazione di volontà in tal senso.

È, tuttavia, possibile che il contratto cessi ancor prima della scadenza del termine fissato dalle parti per comune volontà delle stesse oppure in ragione dell’esercizio del recesso per giusta causa (dimissioni per giusta causa o licenziamento per giusta causa).

Il Legislatore è negli anni intervenuto a più riprese per apportare modifiche con riferimento ai limiti di durata ed alle condizioni necessarie a giustificare i rinnovi contrattuali.

Da ultimo, il Decreto Lavoro 2023, è intervenuto sul testo dell’articolo 19 del D.Lgs. n. 81/2015, modificando in parte la precedente disciplina.

Tale norma, nella versione da ultimo riformata, dopo aver confermato che al contratto di lavoro subordinato può essere apposto un termine di durata non superiore a dodici mesi senza che si richiamino specifiche causali, precisa ora che lo stesso può avere una durata anche superiore, ma comunque non eccedente i ventiquattro mesi, solo in presenza di almeno una delle seguenti condizioni:

1. nei casi previsti dai contratti collettivi di cui all’articolo 51 del D.Lgs. n. 81/2015, ossia dei contratti collettivi nazionali, territoriali o aziendali stipulati da associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale, nonché dei contratti collettivi aziendali stipulati dalle loro rappresentanze sindacali aziendali ovvero dalla rappresentanza sindacale unitaria;
2. in assenza delle previsioni di cui alla lettera a), nei contratti collettivi applicati in azienda, e comunque entro il 30 aprile 2024, per esigenze di natura tecnica, organizzativa o produttiva individuate dalle parti: il termine al 30 aprile 2024 sembrerebbe trovare giustificazione al fine di consentire alla contrattazione collettiva di individuare le specifiche esigenze che giustifichino la prosecuzione del rapporto oltre i dodici mesi;

b-bis) in sostituzione di altri lavoratori.

La mancata ricorrenza delle causali descritte comporta l’automatica trasformazione del contratto a termine in contratto a tempo indeterminato dalla data di superamento del termine di dodici mesi.

Il contratto a termine può, altresì, essere oggetto di proroghe e rinnovi purché entro la complessiva durata massima di ventiquattro mesi e comunque nel rispetto delle causali di cui al primo comma dell’articolo 19 del D.Lgs. n. 81/2015 laddove superi i dodici mesi complessivi di durata, salvo si tratti di attività stagionali.

Inoltre, indipendentemente dal fatto che la complessiva durata del rapporto di lavoro sia inferiore a ventiquattro mesi, è possibile prorogare il rapporto per massimo quattro volte nell’arco di ventiquattro mesi, a prescindere dal numero dei contratti.

Le parti possono, altresì, stipulare più contratti, purché, ove gli stessi si riferiscano a mansioni di pari livello e categoria legale, non superino complessivamente ventiquattro mesi, indipendentemente dai periodi di interruzione tra un contratto e l’altro.

È, tuttavia, fatta salva la possibilità di stipulare avanti alla direzione territoriale del lavoro competente un ulteriore contratto della durata massima di dodici mesi.

Si ricorda che, in caso di successione di più contratti a termine, è necessario rispettare il c.d. “stop and go”: l’articolo 21, comma 2, del D.Lgs. n. 81/2015 stabilisce, infatti, che qualora il lavoratore sia nuovamente assunto a tempo determinato entro dieci giorni dalla data di scadenza di un contratto di durata fino a sei mesi, ovvero entro venti giorni dalla data di scadenza di un contratto di durata superiore a sei mesi, il secondo contratto si trasforma in contratto a tempo indeterminato, salvo si tratti di contratti conclusi nell’ambito di attività stagionali.

La medesima sanzione è prevista anche laddove il datore di lavoro violi la disciplina sopra descritta con riferimento a proroghe e rinnovi, fatti salvi particolari casi previsti dalla normativa.

Inoltre, fermi i limiti di durata massima sopra precisati, nel caso in cui il rapporto di lavoro continui dopo la scadenza del termine inizialmente fissato o successivamente prorogato, il datore di lavoro è tenuto a corrispondere al lavoratore una maggiorazione della retribuzione per ogni giorno di continuazione del rapporto pari al 20% fino al decimo giorno successivo e al 40% per ciascun giorno ulteriore.

Qualora il rapporto di lavoro continui oltre il trentesimo giorno, in caso di contratto di durata inferiore a sei mesi, ovvero oltre il cinquantesimo giorno negli altri casi, il contratto si trasforma in contratto a tempo indeterminato dalla scadenza dei predetti termini.

Laddove ricorrano le violazioni descritte, il lavoratore potrà impugnare il contratto, con qualsiasi atto anche stragiudiziale, entro centottanta giorni dalla cessazione dello stesso e conseguentemente depositare il ricorso avanti al Giudice del Lavoro entro ulteriori centottanta giorni.

Nei casi di trasformazione del contratto a tempo determinato in contratto a tempo indeterminato, il Giudice condannerà il datore di lavoro al risarcimento del danno a favore del lavoratore stabilendo un’indennità onnicomprensiva generalmente nella misura compresa tra un minimo di 2,5 e un massimo di 12 mensilità dell’ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto, avuto riguardo al numero di dipendenti occupati, alle dimensioni dell’impresa, all’anzianità di servizio del prestatore di lavoro, al comportamento e alle condizioni delle parti.