Nuove tipologie di ricerca e selezione
Ad oggi esistono molteplici modalità di reclutamento dei candidati.
Mentre un tempo il passaparola era il mezzo più efficace, al giorno d’oggi, per i lavoratori di un’industria in continua evoluzione, gli aspetti da tenere in considerazione quando si cerca una nuova occupazione sono differenti.
La domanda che spesso i candidati/e si pongono è: “perché dovrei venire a lavorare in questa azienda?”. È qui che si delinea netto il confine tra il semplice recruiting, ovvero la ricerca di un candidato per una necessità momentanea e la talent acquisition, ovvero il cercare di attrarre in azienda i migliori talenti.
Reputazione aziendale
Dalla fine degli anni novanta, quando ci si vuole riferire alla reputazione che l’azienda si costruisce si sente sempre più parlare di Employer Branding. Pertanto, quando si parla di Employer Branding si intendono tutte le strategie messe in atto da un’azienda per definire e migliorare la propria immagine e i propri valori, che devono essere coerenti con l’identità aziendale come luogo di lavoro ideale.
Il termine “branding” deriva dal concetto più ampio di brand. Questo tema, caro agli esperti di marketing, si riferisce al consolidamento di una marca nel mercato e al posizionamento di quel marchio nella mente degli stakeholders. Infatti, la modalità di fare “employer branding” deve rispecchiare la vision dell’azienda e il taglio che si vuole dare al proprio “marchio”.
A chi indirizzare questo tipo di strategia?
I primi destinatari di questa strategia sono i candidati/e ideali che l’azienda mira ad attirare. Secondo LinkedIn il 75% dei potenziali candidati/e effettua ricerche sulla reputazione dell’azienda prima di presentarsi per una posizione e quasi il 70% dei candidati/e non accetterebbe un’offerta da un datore di lavoro con una cattiva reputazione. Questo fenomeno capovolge il modo di fare recruiting. Un tempo si pensava che fosse solo il candidato a dover essere valutato, la realtà è ad oggi ben diversa. I processi di selezione sono bilaterali. L’azienda può scegliere un candidato, ma lui stesso ha scelto in precedenza l’azienda, e l’ha fatto sulla base della reputazione di cui gode. Senza considerare che gli utenti tendono ad informarsi molto di più che in passato. Ci sono delle aziende ormai note perché molti professionisti del settore aspirano a poter lavorare al loro interno, questa è la potenza dell’employer branding.
I secondi destinatari dell’employer branding sono i dipendenti attuali dell’azienda. Secondo una ricerca di Boston Consulting Group esso può arrivare a ridurre il tasso di turnover dei dipendenti fino al 28%. Perché ciò sia possibile, l’immagine che l’azienda vuole trasmettere di se stessa deve essere coerente con quanto i lavoratori sperimentano quotidianamente e non una semplice attività di marketing. Con ciò possiamo pensare al clima lavorativo, ai piani di welfare, alla leadership. Quanto i lavoratori siano soddisfatti della propria occupazione dipende anche da quanto il proprio datore di lavoro sia stato in grado di portare avanti una strategia di employer branding coerente.
Gli ultimi destinatari sono i clienti ed i potenziali clienti. Una buona attività di employer branding permette all’azienda di discostarsi dai propri competitor e di mettere in risalto i propri punti di forza.
Le strategie di employer branding devono essere mirate a rafforzare quanto più possibile il marchio aziendale e devono mettere in risalto il vantaggio di scegliere noi piuttosto che un’altra azienda. Questa diventa un’importante strategia commerciale quando ci si presenta al cliente, in quanto è molto probabile che lui abbia già ricevuto un feedback sulla nostra reputazione.
Chi mette in pratica il concetto di employer branding?
Le funzioni aziendali coinvolte sono sicuramente il Marketing e il dipartimento HR. I dipartimenti marketing e HR, pur sembrando così distanti, condividono lo scopo di lanciare dei messaggi agli utenti.
Questo perché la vendita della propria immagine, orientata alla valorizzazione del brand, deve viaggiare di pari passo con il coinvolgimento dei dipendenti. Viceversa, il reclutamento e lo sviluppo delle risorse umane sono processi basati sui valori condivisi e che sono parte dell’identità aziendale.
Conclusione
Per concludere, lavorare a una strategia di employer branding che raggiunga in maniera efficace gli utenti è la nuova sfida per i professionisti delle aziende moderne. Siamo quotidianamente raggiunti da innumerevoli comunicazioni; tutti hanno scopi di puro marketing piuttosto che di trasmettere un’immagine aziendale che condizionerà il nostro giudizio reputazionale.
Autore: Francesca dott.ssa Matragrano