Quando il dipendente non resta: il turnover in azienda

Quando si parla di Turnover aziendale non si affronta solo una situazione che riguarda tutte le imprese, ma è anche l’occasione per una riflessione introspettiva su quanto un’Azienda è in grado di offrire ai propri dipendenti e su come questi percepiscono e vivono il contesto lavorativo di appartenenza.

Un eccessivo tasso di turnover del personale può infatti dirci moltissimo sul benessere interno di un’impresa, del suo Clima organizzativo e del tipo di Cultura aziendale che troveremo. È perciò fondamentale saper indagare e individuare le cause e le motivazioni che portano ad esso, possibilmente prima che esso si verifichi.

Turnover fisiologico o patologico?

Nel Mondo del Lavoro e nell’ambito HR, con “Turnover” si intende il flusso di personale assunto, dimesso o licenziato all’interno di un’azienda. Complici la crisi economica del 2008 e l’instabilità del Mercato del Lavoro, molte imprese hanno registrato, rispetto al passato, un consistente aumento di questo fenomeno.

Allo stesso tempo le aziende sono diventate più sensibili a questi cambiamenti e maggiormente flessibili a questi cambiamenti.

Da un lato è ammissibile considerare e tollerare un fisiologico “ricambio” del personale di un’azienda, che anzi potrebbe apportare un beneficio in termini di nuovo organico assunto, dall’altro lato risulta difficile fronteggiare un turnover “patologico”, chiaro segnale di problematiche interne all’organizzazione che dovrebbero allarmare ed essere arginate.

Il turnover patologico, generalmente legato a delle errate politiche e strategie aziendali, non rientra nei piani dell’azienda e può creare numerosi problemi che vanno a incidere sul corporate branding di un’organizzazione, sulla sua immagine attrattiva (necessaria ad attirare a sé sempre nuovi talenti) fino a comportare altissimi costi economici dati dall’emorragia costante di talenti in uscita (Schlesinger & Heskett).

Sarebbe dunque opportuno chiedersi quali siano i motivi che portano ad un tale tasso di abbandono. Dai risultati da uno studio condotto da Job Seeker Nation 2018 di Jobvite, quasi il 30% dei candidati tende a lasciare il lavoro entro i primi 3 mesi. Causa principale sembrerebbe imputabile ad una mancata corrispondenza tra aspettative e lavoro quotidiano. Altri motivi importanti sono legati al rapporto conflittuale con dirigenti e colleghi, l’assenza di riconoscimenti dei meriti, degli eccessivi carichi di lavoro, la scarsa empatia per i bisogni dei dipendenti. Ecco perché è sempre più importante per un’azienda saper riconoscere tutti i possibili segnali per poterlo prevenire con azioni concrete e correttive.

L’azienda-stratega: come ridurre il turnover

Le aziende possono mettere in atto numerose ed efficaci azioni per limitare questo fenomeno.

Una seria e cosciente analisi del clima che si respira all’interno di un’organizzazione è sicuramente una strategia efficace per individuare e tamponare possibili fughe di dipendenti. Anche l’implementare di piani di formazione per lo sviluppo delle proprie risorse, attuando un programma di incentivi per i dipendenti possono aiutare molto l’azienda a prevenire il turnover. Tentare di coinvolgere maggiormente i dipendenti nelle scelte strategiche aziendali e saper riconoscerne inoltre i meriti ed i traguardi raggiunti può essere un valido strumento per migliorare il clima interno e la percezione che il lavoratore ha del proprio posto di lavoro, incoraggiandolo a rimanere una sempre valida risorsa per la stessa. Infine, l’azienda dovrebbe saper puntare maggiormente sulla trasparenza e sulla comunicazione interna aziendale, mettendo i propri lavoratori nella posizione di sentirsi parte attiva del contesto e non solo un elemento da spremere e sfruttare.

Conclusioni

Il tasso di turnover è un elemento che deve essere tenuto sempre ben presente perché indicatore di un possibile malessere interno. Esso va monitorato, e deve portare a porsi alcune domande sul rapporto instaurato tra azienda e dipendente: “Perché un mio lavoratore può non voler più lavorare per la mia realtà? Dove sbaglio io Datore di lavoro? In cosa e dove posso migliorare? Bisogna inoltre sempre considerare l’importanza che ricoprono le Risorse Umane nel prevenire questo fenomeno. È importante saper calcolare il tasso di turnover e le motivazioni che portano ad un elevato livello di abbandono perché esso è sintomo di Politiche Aziendali che devono essere non solo migliorate, ma anche adattate alle esigenze dei propri collaboratori e talenti.

Gli impiegati vogliono sapere che sono importanti e vogliono essere trattati come persone. Bisogna fare un nuovo contratto con il talento. (Pamela Stroko)

Autore: Dott. Roberto Paganin