MOLESTIE, DISCRIMINAZIONI E MOBBING SUL LUOGO DI LAVORO

Molestie, Discriminazioni, Violenze e Mobbing:
Cosa Sono, Come Reagire e Come Evitarle

Nell’ultimo biennio l’ottenimento della certificazione per la parità di genere è diventato per molte aziende un obiettivo imprescindibile in ottica di sviluppo ESG per monitorare e gestire l’aspetto Sociale (“S”) all’interno della propria organizzazione in un’ottica di miglioramento continuo.

La certificazione è incentrata su sei aree tematiche che sono: Cultura e strategia; Governance; Processi HR; Opportunità di crescita e inclusione delle donne in azienda; Equità remunerativa per genere; Tutela genitorialità e conciliazione vita/lavoro.
Ognuna di queste è a sua volta caratterizzata da specifici indicatori che devono essere soddisfatti e migliorati nel tempo. Inoltre, come per tutte le certificazioni, è prevista l’implementazione di un sistema di gestione basato sul ciclo di Deming (o ciclo Plan–Do–Check–Act).

La PdR 125 sia nella parte relativa al sistema di gestione, ma anche in alcuni indicatori specifici (relativi alle aree tematiche Cultura e strategia; Governance), prevede un’analisi relativamente a contrasto e gestione di eventuali molestie e mobbing sul luogo di lavoro. Andiamo pertanto ad approfondire di seguito questi aspetti.

Molestie, Discriminazioni, Violenze e Mobbing: Cosa Sono, Come Reagire e Come Evitarle

Nel 2021 INAIL ha pubblicato un opuscolo dal titolo: “ri-conoscere per prevenire i fenomeni di molestia e violenza sul luogo di lavoro” in cui ha fornito le seguenti definizioni:

Molestia sul lavoro: quei comportamenti indesiderati, posti in essere per ragioni anche connesse al sesso e aventi lo scopo o l’effetto di violare la dignità di una persona e di creare un clima intimidatorio, ostile, degradante, umiliante o offensivo (d.lgs 198/2006, articolo 26, comma 1).- Violenza sul lavoro: riguarda gli “incidenti” in cui il personale è abusato, minacciato o aggredito in circostanze relative al lavoro, incluso il pendolarismo da e verso il lavoro, con esplicite o implicite conseguenze su salute, sicurezza e benessere (Organizzazione Mondiale della Sanità).
Discriminazione diretta: si verifica quando una persona è trattata meno favorevolmente di un’altra che si trovi in situazione analoga, in ragione del genere della nazionalità, dell’etnia, della lingua, dell’età, della disabilità, dell’orientamento sessuale, politico, sindacale e religioso, della tipologia contrattuale nonché a modalità organizzative flessibili della prestazione lavorativa.
Discriminazione indiretta: si intende una situazione nella quale una disposizione, una prassi, un criterio, atto, patto o comportamento apparentemente neutro ponga o possa porre la lavoratrice od il lavoratore in una situazione di particolare svantaggio, in ragione del genere della nazionalità, dell’etnia, della lingua, dell’età, della disabilità, dell’orientamento sessuale, politico, sindacale e religioso, della tipologia contrattuale, nonché a modalità organizzative flessibili della prestazione lavorativa.

Aggiungiamo in fine la definizione di MOBBING (dall’inglese “to mob”, che significa “aggredire, attaccare”) che è ormai da tempo entrato nel linguaggio giuridico, ma anche comune, per indicare un insieme di comportamenti aggressivi e persecutori posti in essere sul luogo di lavoro, al fine di colpire ed emarginare la persona che ne è vittima. In base ai soggetti coinvolti e alla loro posizione gerarchica in azienda, è possibile distinguere due tipologie di mobbing:

mobbing verticale, quando la condotta persecutoria coinvolge soggetti di diversi livelli della scala gerarchica, dovendosi poi ulteriormente distinguere tra:
o mobbing discendente, quando i comportamenti aggressivi e vessatori sono posti in essere da un superiore gerarchico della vittima;
o mobbing ascendente, quando viceversa è una persona di livello più basso ad attaccare un soggetto a lei sovraordinato;
mobbing orizzontale, quando la condotta mobbizzante è posta in essere da una o più persone poste allo stesso livello della persona che ne è bersaglio.

Una delle caratteristiche del mobbing è la sistematicità delle condotte persecutorie, ripetute per un ampio lasso di tempo.

È doveroso specificare che, mentre alcuni gesti o frasi possono essere oggettivamente inaccettabili e classificabili come molestia o violenza (si pensi a ciò che può essere classificato come molestia sessuale, es. Contatti fisici fastidiosi e indesiderati; gesti, proposte o “scherzi” a sfondo sessuale; invio di immagini o e-mails inappropriate; la richiesta di un rapporto fisico quando l’altro/a non mostra alcun interesse; ecc), altri atteggiamenti invece potrebbero risultare inappropriati o meno a seconda della soggettività e sensibilità di alcune persone per cui sono più difficili da classificare in maniera univoca; alcuni esempi concreti potrebbero essere:

usare un linguaggio offensivo o sarcastico
fare battute su fisicità o aspetti caratteriali della persona
offendere
criticare continuamente il/la lavoratore/trice
escludere il/la lavoratore/trice da eventi aziendali
nascondere informazioni importanti
assegnare al/alla lavoratore/trice troppi compiti, troppo difficili, degradanti o troppo facili.

In questi casi è di fondamentale importanza che ogni persona, in ambito lavorativo, possa sentirsi libera di esprimere il proprio dissenso o disagio e aspettare che venga rispettato dagli altri con l’obiettivo di creare una cultura del lavoro in cui tutti si sentono ascoltati e rispettati.

Per perseguire questo obiettivo il Datore di Lavoro ha sicuramente il dovere di:

formare e informare il personale dipendente sui temi di legalità, correttezza, indipendenza, dignità e rispetto nei rapporti interpersonali, comunicazione inclusiva;
creare una cultura del lavoro basata sul rispetto reciproco e l’inclusione;
dare il buon esempio e richiedere atteggiamenti e comportamenti rispettosi;
affrontare precocemente i conflitti tra lavoratori/lavoratrici
mettere a disposizione di tutto il personale un canale di segnalazioni di eventuali problematiche e implementare una procedura di gestione delle stesse garantendo la privacy e la tutela delle persone interessate.
prevedere questionari di analisi di clima aziendale periodici che vadano ad indagare anche eventuali situazioni di disagio non emerse tramite segnalazione diretta.

Vista la delicatezza della tematica spesso per le aziende può essere utile affidarsi a società di consulenza che possano supportarle nell’implementazione degli strumenti più consoni per la propria realtà.
La Risorsa Umana.it srl, relativamente a queste tematiche, ha la possibilità di offrire ai propri clienti svariati servizi ad hoc sulla base delle necessità specifiche, come ad esempio:

catalogo di formazione dedicato a tematiche di inclusione, linguaggio inclusivo, molestie, bias cognitivi, gestione dei conflitti ecc
somministrazione e analisi di questionari di analisi di clima aziendale
consulenza completa finalizzata all’ottenimento della certificazione UNI PdR125:2022.

Affiancando il cliente dallo studio di prefattibilità, all’analisi del contesto fino all’erogazione del servizio scelto.

Autrice: Ing. Caterina Battistoni